财新传媒
位置:博客 > 创新工场 > 社税新政施行,你做好准备了吗?

社税新政施行,你做好准备了吗?

如果要列一下2018年影响企业和个人的大事件,社保征收统归税务部门和新个税法实施应是榜上有名。
 
2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》,明确从2019年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。
 
2018年8月31日,第十三届全国人大常委会第五次会议经表决通过了关于修改《中华人民共和国个人所得税法》(以下简称“新个税法”)的决定。新个税法将自2019年1月1日起施行,同时,自2018年10月1日至2018年12月31日,工资、薪金所得的起征点先行调整按照5000元/月执行,并适用新的综合所得税率;个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得,先行适用新的经营所得税率。
 
社税新政,新在哪里?对企业而言,影响几何?企业又要如何应对呢?为了解答这些问题,创新工场梳理了社税新政之相关基础点,并就一些企业应对策略和思路,与大家进行探讨。
 
本文来自创新工场2018年12月总第81期《法律宅急送》,作者为创新工场崔同同。创新工场法律部编写《法律宅急送》的目的仅为帮助项目公司及时了解与项目公司业务有关的中国法律及实务的最新动态和发展,以上信息不应被看作是特定事务的法律意见或法律依据,以上信息仅供参考,不构成专业法律意见。
 
 ▌社保征收归口税务
 
自2019年1月1日 [1] 起,社保“征收”统一归口税务,结束之前社保部门征收与税务部门代为征收并行的局面。
 
虽然社保征收归口税务从描述上就这么几个字,但对企业而言,影响却并非一句话那么简单。下面是一个例子:
 
新政施行前,A企业设立后,就社保单独办理社保登记证,其后完成社保开户,授权企业基本账户开户行划缴社会保险。A企业人事经理每月核算工资,并负责企业的社保增员与减员。社保经办机构依托企业申报的人头数和工资基数,通过银行完成社会保险费征收。
 
如员工与企业发生社保缴费基数低或者未缴纳社保的争议(特别是在离职时),员工到社保经办机构投诉,社保经办机构在处置上会要求企业人事经理提供员工花名册与工资发放记录等材料,核实后要求企业补缴社保并缴纳滞纳金,(前)员工相应也需要补缴一部分;如果个人此时不愿缴纳这部分,经协商,员工个人有可能因此而放弃投诉,社保经办机构在个人投诉撤销之后,也不再要求企业补缴。总体而言,社保经办机构的态度还是“宽容”、“温和”的。
 
然而,新政施行后,A企业纳税税费与社会保险费均由税务局征收,均通过企业基本账户扣划。如再发生员工与企业在社保缴费基数低或者未缴纳社保方面的争议,员工到税务局投诉,税务局稽查,除了要求企业人事提供员工花名册与工资发放记录等,还可能要求企业财务部门自查自纠职工薪酬等核算是否准确,个人所得税与企业所得税是否如实申报扣缴等,此外税务部门还有着强大的金税三期作为支持,社保人头与基数税务可以关联企业代扣代缴个税基数核查。
 
稽查后,如税务局认为企业应补缴社保并缴纳滞纳金,同时认为企业账目核算中职工薪酬不准确,个人所得税等未依法履行代扣代缴义务,由此还会导致企业所得税申报不准确,由此产生税务处罚,严重的可能上升到刑事责任,要知道刑法关于税的罪名有二十多项。
 
一张图看新政前后对比:
 
 
企业小伙伴们看到此处是不是想“捂脸笑”,社保经办机构的力度和手段与税务部门的力度和手段可不是“一条街”的距离,“违法成本”已不可同日而语,合法合规缴纳社保已是大势所趋。
 
▌个税新法改革
 
如果说,社保征收归口税务让企业“捂脸笑”,那新个税法的施行估计让企业HR或相关财务人员有点想“捂脸笑”,一方面喜于见到国家“发红包”,但另一方面,原来计算员工工资薪金个税的方式也要大幅调整。
 
大幅调整原因主要来自于新个税法规定的综合所得税前专项附加扣除以及扣除后适用税率的不确定性,以往每个月员工应纳税所得额及适用税率可能一年内都不会变或变动少量几次,然而新个税法施行后,这个变动可能是经常的。
 
专项附加扣除不同于专项扣除,后者指的是三险一金的税前扣除,而专项附加扣除主要是指居民纳税自然人在子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或租赁房屋以及赡养老人五大方面的税前扣除。
 
就专项附加扣除,企业不能拒绝。新个税法规定企业应当接收员工提交的专项附加扣除材料并相应操作税前扣除,当然员工出于个人隐私考虑,自行申报的除外。不过好在该项义务并不是要求企业核查员工提交的个人专项附加扣除的真实性和准确性,员工应当自己负责专项附加扣除填报信息的真实性和准确性,并保存资料以备税务核查。贴心的税务部门已经准备好了专项附加扣除的填报excel表,HR同学可以查找一下发给员工,并提示员工一些填写注意。
 
五大方面专项附加扣除的计算时间如下,请注意提醒员工哦!
 
(一)子女教育。学前教育阶段,为子女年满3周岁当月至小学入学前一月。学历教育,为子女接受全日制学历教育入学的当月至全日制学历教育结束的当月。
 
(二)继续教育。学历(学位)继续教育,为在中国境内接受学历(学位)继续教育入学的当月至学历(学位)继续教育结束的当月,同一学历(学位)继续教育的扣除期限最长不得超过48个月。技能人员职业资格继续教育、专业技术人员职业资格继续教育,为取得相关证书的当年。
 
(三)大病医疗。为医疗保障信息系统记录的医药费用实际支出的当年。
 
(四)住房贷款利息。为贷款合同约定开始还款的当月至贷款全部归还或贷款合同终止的当月,扣除期限最长不得超过240个月。
 
(五)住房租金。为租赁合同(协议)约定的房屋租赁期开始的当月至租赁期结束的当月。提前终止合同(协议)的,以实际租赁期限为准。
 
(六)赡养老人。为被赡养人年满60周岁的当月至赡养义务终止的年末。
 
前述的学历教育和学历(学位)继续教育的期间,包含因病或其他非主观原因休学但学籍继续保留的休学期间,以及施教机构按规定组织实施的寒暑假等假期。
 
超额累进税率表的变化如下对比图,小伙伴们可看一下:
此外,员工中有外国友人的企业,还需留意下,有个标准改了:在一个纳税年度内,如果在境内居住累计满183天,那么将作为居民个人,就中国境内和境外所得,均需要依法在中国缴纳个人所得税。原来是在中国境内无住所而在境内居住满一年的个人,从中国境内和境外取得的所得,依法缴纳个人所得税。[2]
 
下图可供小伙伴们参考使用:
 
 
▌社税新政下的企业应对
 
社税新政下,“合法”企业的成本不会增加,“违法”企业的成本会增加。已经合法合规缴纳社保的企业,社保新政对其影响不大,只不过是换了个征收主体而已,人头和基数不太用调,主要是新个税法对HR工作的影响;而原来低基数缴纳社保或者非全面缴纳社保的企业就比较“难过”了,合规意味着成本的增加,而不合规则可能面临处罚,严重可上升到刑事责任。小伙伴们还是需要端正心态,积极合法应对。
 
那有怎样的应对策略和思路可以考虑呢?
 
比如“用工组合拳”
 
用工模式包括企业直接用工(建立劳动关系),劳务派遣,业务外包、劳务合同等。结合企业业务需要,对于企业不同的岗位用工,可以考虑采用不同的用工模式。
 
直接用工模式下企业与员工之间建立标准的劳动关系,根据劳动合同法等相关规定,承担企业应承担的义务,比如依法缴纳社保。直接用工的适用岗位是一些比较核心的岗位,从反向排除来说,大概是排除可劳务派遣、可业务外包、可劳务合同及其他一些模式的岗位用工后剩下的岗位。
 
劳务派遣模式下,先看下各方的关系,如下图所示。《劳动合同法》规定劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。法律并未强制规定派遣人员的社保由哪方来缴纳,实践中通常被派遣劳动者的社保费用由用工单位来承担的,这是基于商业合作上的安排,但是其劳动关系是在劳务派遣公司和被派遣劳动者之间,由此,对于用工单位而言,被派遣劳动者并非其员工,一些员工管理成本可以减少,比如本篇文章中提到的个税专项附加扣除管理。
 
 
业务外包模式下,相关方关系如下图所示,用工单位(图中发包公司)与外包公司员工之间是一种服务关系,企业用人但不养人,可以避开一些直接用工模式下的企业法律责任(劳动方面);劳动关系建立在外包公司与外包公司员工之间,同劳务派遣模式一样,至少在员工管理成本上,用工单位可以节省一些;此外,社保费用并无规定需要由用工单位来承担,通常用工单位是不承担的,当然这可能已经包含在业务拆包费用中了。
 
对于一些辅助性、临时性和替代性比较强的岗位,可以考虑采取劳务派遣或者业务外包的方式,由劳务派遣公司招聘相关人员并派至用工单位或者第三方公司进行专业的岗位外包筹划和运营。
 
劳务派遣模式下,其出发点还是基于用工单位的用工需求,业务在用工单位,人员为非本单位人员;而在业务外包模式下,更偏重业务合作一些,双方之间合作点在于业务;由此也导致现行法律法规框架下,对劳务派遣人员,用工单位还是要履行一些用工义务,比如执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护,告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训等,而业务外包模式下,并无这类要求。
 
再有劳务合同模式,这个法律关系比较简单,在企业和用工对象之间建立的是一种民事关系,适用于退休人员返聘、实习生、顾问等对象。
 
 
比如工资总额的筹划
 
社保也好,个人所得税也好,都是和工资总额挂钩的,工资总额包括计时/计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资及其他工资收入。对于工资总额的筹划,做好了,既为企业省银子,或许也能帮员工省部分税。就企业省银子角度,现行法律法规框架下规定了一些“福利”不用交社保,如职工生活困难补助、劳动保护的各种支出、探亲路费、出差补助等,可以适当考虑用来调整员工的工资组成。但是要注意的是,这些“福利”的发放要合理,比如职工生活困难补助,不能所有职工都生活困难,都补助,这不合理。
 
“福利”——社保基数剔除项目
 
 
不可取的方式:工资拆分支付(公户+个人账户),固定“报销”发放,向同一人既付工资又付劳务费。
 
▌结语
 
从2011年社会保险法施行,经过7年多的时间,大部分企业为员工安排了社保缴纳;现在,从2019年开始,社保不仅仅是要缴纳,而且要充足的缴纳。监管收紧是大势所趋,企业和HR要摒弃侥幸心态,积极正向应对,善用各种用工模式,打出“组合拳”,同时巧妙抓住既有法律法规及监管要求下的“优惠”做好合理合法筹划,才能顺势而为,并降低企业成本。
 
以上提出一些应对策略和思路供小伙伴考量,每一种筹划下具体细节和内容还有很多,具体落地还需妥善设置。
 
参考资料:
[1] 有消息称近日国家税务总局发文,明确企业缴纳的社会保险费征收智能将暂缓移交至税务部门。机关事业单位社会保险费和城乡居民养老保险征收职能,则继续按照此前部署,自2019年1月1日起由税务部门征收。
[2]本篇文章主要从企业角度来关注相关问题,涉及个人纳税的细节后续再行探讨
推荐 0