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谷歌和Uber高效运转的秘诀不是KPI,而是你没听说过的OKR

硅谷公司打造有竞争力的企业文化主要依靠三点:目标一致、信息透明和自由发声,这是专注结果的KPI考核很难做到的,而OKR正好弥补了这些缺点。

7月14日,创新工场HR学院公开课之OKR工作坊在创新工场举办。本次公开课,创新工场HR学院邀请了「我在HCM」创始人葛昊以及和君集团合伙人、对策发起人陈能杰为HR们进行了一场OKR深度解析,解决当前众多公司面临的招人难、管人难、留人难的问题。

「我在HCM」创始人葛昊和大家分享了硅谷公司高效运转的秘诀,硅谷公司打造有竞争力的企业文化主要依靠三点:目标一致、信息透明和自由发声,这是专注结果的KPI考核很难做到的,而OKR正好弥补了这些缺点。

以此为背景,葛昊和大家分享了什么是OKR,如何制定OKR,以及如何实施OKR这三方面内容。

谷歌和Uber高效运转的秘诀不是KPI,而是你没听说过的OKR

一、什么是OKR?

OKR的全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法,是一种帮助全公司目标协调一致的管理和沟通工具,强调自下而上的工作方式,充分调动员工的主人翁精神和自我驱动力。大部分硅谷科技公司采用OKR作为自己的管理方式,如Google,Facebook,Intel等,OKR管理方式的逐渐普及,代表着产业结构从传统生产制造业向服务和知识型经济转型。

OKR能够适用于不同阶段的公司,对于初创期的公司,OKR可以帮助不断试错调整方向;对于成长期的公司,OKR可以帮助迅速找到制约瓶颈,协助企业快速扩张;对于成熟期的公司,OKR可以鼓励创新,寻找新的增长点。

以Uber为例,使用OKR后,Uber制定了清晰的目标,认清了工作优先级,挖掘了团队的潜力,给Uber的业务带来极大发展。

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二、如何制定OKR?

OKR的制定必须能够支持企业战略规划,在制定OKR的过程中,必须注意以下几点:

1、目标设定要有野心,超出一点能力范围最好;

2、目标一般不要超过5个,每个目标对应的KeyResults不超过4个;

3、Key Results要有截止时间,并且可以量化;

4、公司范围内争取做到60%以上的目标是自下而上提出的;

5、所有敲定的目标应该是员工和管理层共同接受的。

三、如何实施OKR?

OKR在实施过程中可能会失败,一是缺少全公司范围的支持,二是目标拆分制定不合理,三是周期设定不够灵活,四是目标完成情况更新统计不及时,五是周期结束后没有进行评价和反馈。因此,OKR在制定实施的过程中,需要借助工具落地,「我在HCM」正是这样一套OKR落地系统。

谷歌和Uber高效运转的秘诀不是KPI,而是你没听说过的OKR

「我在HCM」的目标管理模块为OKR在企业内部落地提供支持。然而「我在HCM」不仅仅包含目标管理模块,同时还将覆盖招聘,入职,评价,奖励等人才管理全部周期。创始人葛昊说该系统将在七月份上线,届时将帮助企业实现透明化管理,制定透明一致的目标,给予员工自由发声的渠道,最大化发掘员工的潜力。

四、OKR工作坊体验

演讲完毕后,对策的引导师带领HR们进行了一次OKR体验。现场模拟情境是“某高速发展的互联网公司近期颁布年度发展战略,其中一条是提高公司全体员工的满意度。现在人力资源部的全体员工,需要根据该战略制定自己的季度OKR”引导师指导学员根据葛昊的讲解,遵照OKR的制定规则,现场体验了一把OKR的实操,切身感受到了OKR人才管理的先进性和实用性。

OKR工作坊此前曾作为创新工场HR学院启航一期的课程内容,深受学员欢迎,纷纷表示受益匪浅,并想进一步深入了解。了解到大家对OKR的需求后,工场HRD李心霞特意再次邀请葛昊和陈能杰等人为工厂其他被投HR进行OKR的讲解和培训。此后,OKR工作坊将作为创新工场HR学院的精品内容,为更多的公司和HR人士创造福利。

下面是一些活动的照片:

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